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60歳定年後の継続雇用

2006年4月、改正高年齢者雇用安定法が施行され、65歳までの雇用延長が段階的に義務化されることになりました。「すでに労使協定の締結や就業規則の改正も届け出たし、対策は万全。」と思い込んでいる企業にも、意外な落とし穴が…
今回の改正で最も重要なことは、65歳までの雇用延長に対応できる賃金・退職金制度の再構築、人事管理制度の見直しや職場の改善・開発等の整備を図ることです。「改正高齢法には対応しているつもりだったのに…」と嘆く前に、こんな法違反や対策不足はありませんか?

1. 従業員が10人未満の会社だし、関係ないと思っていた…
☞ 確かに従業員10人未満の会社は、就業規則の作成・届出の義務はありません。でも、65歳未満の方を年齢を理由に退職させることがある場合は、その取扱いを定めておく必要があります。様式は問われませんが、就業規則のように何らかの方法で従業員に周知されているものにより、定める必要があります。規模が小さいほど、労務トラブルが及ぼす経営への影響は大きく、こうしたリスクを未然に防止できるのが、就業規則。この機会にしっかりとした就業規則を作成しておくことは、会社を守る大切な仕事です。
<根拠>改正高齢法第9条、労基法第89条第3号、労基法第15条  

2. 中小企業は、5年間の猶予期間があるから、労使協定は不要と思っていた…
☞ 希望者全員を対象とする継続雇用制度を導入できない場合は、対象者の基準について労使協定を締結することは必須条件です。しかしながら、労使間の協議ですから、どうしても合意に達しないこともあります。そうした場合には、会社側が定めた対象者の基準を就業規則に規定化しておくことを認める猶予期間が特例的に設けてられており、中小企業の場合は、施行日から5年間となっています。すなわち、会社側が一方的に就業規則に基準を定めることができる猶予期間という意味ではないので、実質的な労使協議を行わずに、就業規則に基準を定めておいても無効と判断されるおそれがあります。万一、労使協議が不調だった場合にはその議事録等を保管しておき、猶予期間にかかわらず、できるだけ早期に労使合意に至るように労使協議を重ねる努力を怠らないようにしましょう。
<根拠>改正高齢法第9条第2項、同附則第5条

  【労使不調による就業規則への基準規定化が認められる経過措置期間】
大企業 H18.4.1〜H21.3.31までの3年間
中小企業(常時使用労働者数300人以下) H18.4.1〜H23.3.31までの5年間

3. 評価結果は、本人に通知していないけど、継続雇用の基準は「勤務評価」。
☞ 継続雇用の基準は原則として労使に委ねられるものですが、労使で十分に協議の上、定められたものであっても、事業主が恣意的に継続雇用を排除しようとするなど本改正の趣旨に反するものは認められないことになっています。そのため、厚生労働省では勤務評価を基準にする場合は、本人に事前に開示されている必要があるという見解を出しています。「給与や賞与明細をみたら、どんな評価か本人はわかるはずだ。」というだけでは、具体性や客観性のある基準とは言い難く、恣意的な排除も可能な基準と判断されるおそれがあります。このように労使間で見解が相違しやすい基準は、トラブルの原因となりかねず、運用を誤れば大きな問題に発展することも想定されます。トラブルが生じないしっかりとした基準を協定しておくことはもちろんですが、万一、労使間で疑義が生じた場合の解決方法なども含めて労使協議しておくことが今回の労使協定の重要なポイントとなります。 
<根拠>改正高齢法第9条第2項、職高企発第1104001号

4. うちは労働組合がないから、労使協定の代表は親睦会の代表にしたけど…
☞ 近年、労働組合の組織率も2割を下回っており、「継続雇用の基準に関する労使協定」の際に、親睦会等の代表と労使協定を締結しているケースも見受けられます。しかし、過半数で組織する労働組合がない場合の労使協定は、過半数の労働者を代表する者をあらためて選出し、その者と行なわなければなりません。しかも、その代表者が投票や挙手など民主的な方法で選出されていなかったとすれば、せっかく締結された労使協定そのものが無効と判断されてしまうこともあります。このことは、「時間外休日労働に関する労使協定」など、労働基準法で定めてられている労使協定と同じですが、今回は、特に定年退職とするのか、継続雇用するのかを判断する基準という重要な労働条件に関する労使協定です。適正に労働者の代表を選出し、きちんと労使協議を行なうことは、有効な労使協定を締結するための第一歩です。
<根拠>改正高齢法第9条第2項、職高企発第0426001号
トーコロ事件最高裁第2小法廷H13・6・22 判決

 (参 考)労働基準法施行規則 第6条の2
① 法第41条第2号に規定する監督又は管理の地位にある者でないこと。② 法に規定する協定等をする者を選出することを明らかにして実施される投票、挙手等の方法による手続により選出された者であること。
【代表者非適格の具体例】
① 労働者を代表する者を使用者が一方的に指名している場合
② 親睦会の代表者が自動的に労働者代表となっている場合
③ 一定の役職者が自動的に労働者代表となることとされている場合
④ 一定の範囲の役職者が互選により労働者代表を選出している場合

5. 平成18年度に60歳定年になる方は、62歳までの雇用延長だと思っていた…
☞ 平成18年4月1日から平成19年3月31日までの間の62歳という高年齢者雇用確保措置の実施義務化の対象年齢は、当該期間中に定年に到達した者の雇用終了年齢を定めているものではありません。
すなわち、平成18年4月1日以降に定年に達した方については、改正高齢法の対象となり、62歳に到達する平成20年度には、継続雇用制度等の義務化年齢が63歳となっているため、結果的に63歳までの雇用の確保が必要となります。すなわち、60歳定年制を採用している会社なら、3年後に定年に達する方から65歳までの雇用延長が必要です。60歳定年制を基礎にした賃金・退職金制度のままで、あなたの会社は、本当に65歳までの雇用義務化に耐えられるのか、検証を急ぐ必要があります。
<根拠>改正高齢法附則第4条
  【60歳定年企業における雇用確保義務年齢】
H18.4.1〜H19.3.31の間の60歳定年到達者 63歳
H19.4.1〜H21.3.31の間の60歳定年到達者 64歳
H21.4.1以降の60歳定年到達者 65歳

6. 労使協定の基準は、契約更新時の条件にもできると思っていた・・・
☞ 継続雇用については、有期契約を更新して、雇用確保義務に達する年齢まで更新を繰り返す方法も認められています。こうした場合、契約更新するかどうかの判断基準についても、労使協定で締結された判断基準によって決定したいと言われる場合があります。しかし、労使協定で締結された判断基準は、定年時において継続雇用するか否かの判断基準に用いることはできますが、改正高齢法により継続雇用された労働者の契約更新時の判断基準とみなすことはできません。すなわち、継続雇用した労働者に対して、その労働契約を更新できない理由がある場合は、あらかじめ就業規則等に具体的にその理由を明記しておく必要があります。無用な労務トラブルを回避するためにも、今回は、こうした規定の整備も合わせて行なっておくことが重要になります。
<根拠>改正高齢法第9条、労基法第15条、労基法第89条第3号、
「有期労働契約の締結及び更新・雇止めに関する基準」(平成15年厚生労働省告示357号)

7. 契約更新を繰り返しているパートタイマーがいるけど、継続雇用の対象になるの…
☞ パートタイマーなどの場合は、有期の雇用契約を反復更新しながら長期に雇用されているケースも少なくありません。例えば、パートタイマーの就業規則に定年年齢(※段階的引上げによる雇用確保義務年齢を下回る)を定めていたり、労働契約書に「60歳以上は契約更新しない。」と明記する等、一定の年齢に達した日以後は契約の更新をしない旨の定めをしている場合は、こうした有期雇用契約の非正規従業員でも改正高齢法の対象と判断される場合があります。このような有期契約の非正規従業員を雇用している場合は最初から対象外と決め付けず、労使協議の際に、全労働者の代表とともにそうした非正規従業員の代表にも参加していただき、どのような非正規従業員が今回の改正高齢法の対象となるのか、また、対象となる非正規従業員のうち、どのような基準に達したら継続雇用されるのか等明確な判断ができるよう、個々の会社において検討しておくことをおすすめします。そして、労使合意に至った場合は、こうした非正規従業員の取扱も含めて記載しておく必要がありますので、労使協定の締結や就業規則整備の際には是非専門家である社会保険労務士にご相談下さい。
<根拠>改正高齢法第9条

8. 個別の労働契約書があれば、別に規程は作らなくてもいいんでしょ…
☞ 定年後は、正規従業員と様々な労働条件が異なることがあるため、新たに再雇用後の労働条件を明記した個別の労働契約書を取り交わしておくことは大変重要です。しかし、「本契約書に記載がない事項は就業規則を適用する。」で本当に大丈夫でしょうか?しかも、就業規則は最低基準となりますので、それを下回る個別の労働契約があっても、その労働条件は自動的に無効となってしまいます。また、従来からの嘱託規程があるという企業でも、実際にその内容を見てみると正規従業員の就業規則に比べ、非常に限定的な内容で、かつ古い規程を未整備のまま使用しているケースも少なくありません。65歳までの雇用延長義務化にも耐えうる規程へ整備しておくことは、社内を活性化し、高齢社会の中でも強く生き残る会社にします。
就業規則や諸規程整備の際には、専門家である社会保険労務士のアドバイスを受けられることを是非お奨めいたします。

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再雇用者賃金シミュレーションサンプルP1



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